以人才队伍建设助力交通运输发展
交通运输部职业资格中心 陈旸 2014年01月06日

  2011年,交通运输行业认真贯彻落实中央精神,制定印发《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要》明确了交通运输行业人才发展战略及各方职责,为转变发展方式,加快发展现代交通运输提供强有力的人才保障和智力支持。人才在国家及行业发展中所处的地位逐步提升,作用日益显著,这要求我们对于“人才”这一发展不可或缺元素的研究更加细致、更加深入。本文将探讨交通运输行业人才发展的两方面问题,第一,如何通过对人才的准确定位,深入了解人才发展规律;第二,如何通过有效的措施和有力的抓手,逐步梳理人才队伍建设渠道。

  一、全方位定位人才,探索人才发展的根本规律

  所谓人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。交通运输业作为经济社会发展的基础性产业和服务性行业,正是国家人才发展的重点领域之一。那么要想利用人才,就要了解人才 ,想要了解人才,就需要了解人才的“本质”、“材质”和“性质”。

  (一) “人本”是人才发展的基本原则。

  科学发展观中明确指出“科学发展,第一要务是发展,核心是以人为本”,而人才作为水平较高、作用较大的劳动者更是本中之本。

  其一,人才是时代进步的根本动力。时代进步的核心是改革创新,而改革创新所需要的智力保障来自于人才。中国特色社会主义道路的提出加速了新中国的崛起;汽车、飞机的出现带来了交通运输的现代化,这些带来时代变革的创造无不来源于人才这一不可或缺的元素。无论国家还是行业,只有抓住人才这一要素,才能够掌握时代前行的力量。

  其二,人才是财富价值的根本来源。人才资源在所有的资源中含金量最高,价值不可估量。杰出工人代表许振超,以“干就干一流,争就争第一”的“振超精神”、先后六次打破集装箱装卸世界纪录的“振超效率”,为青岛港吸引了全球各大船运公司,并成为团队乃至全体工人的模范。可见人才不仅是巨大的经济财富,更是巨大的精神财富。

  (二)“人材”是人才发展的主要群体。

  人材一词,古往今来有多种理解,在这里我将其理解为“可造之材,可塑之人”。人材经历了发现、培养的过程,最终脱颖而出,成为人才。所以人材是一个比人才更为庞大、具有潜力而又易被忽视的群体。如果说人才是一项发展资源,那么重视人材就是使这一重要资源可持续发展的重要保证。

  其一,发现人材是人才量的保证。人们常用“伯乐”和 “千里马”来比喻慧眼识英的重要性,这说明发现人材需要他人发现来弥补。而他人发现的问题是准确性不够,单靠“一双慧眼”很难识准。这就需要体系、制度和方法相辅助,利用科学的手段来提高人材成才的效率,提高人才的量。

  其二,培养人材是人才质的保证。人材也需要灌溉与培养,我们的行业乃至我们的国家在某些领域往往面临“蜀中无大将,廖化作先锋”的窘境,而这并非由于材料不足,而是因为人材没能得到足够的实践与指导,没能转化成人才。这就需要我们将培养人材、塑造人材作为一项专门的事业,以此来保证我们造就的人才能够担得起重任。

  (三)“人性”是人才发展的引导策略。

  人才固然掌握发展前进的能量,但同时人才也是人,有着人性,而这种人性又有其特殊性,若能深入了解人才的性质,便可通过这些性质诱导“材”成“才”,引导人才进一步地发展进化,激发潜在的力量,同时使得这股力量用在适合它的地方。

  其一,人才是人,需要自我实现。人在不同时期、不同地位有着不同的需要。美国心理学家马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级。而人才是有着较强能力和较高自我意识的群体,强烈地要求自我价值实现。这就需要我们创造人才获得证明的平台,并使这种证明成为人才的标志。

  其二,人才是人,需要环境激励。人在与自然环境进行能量交换时,一定是趋向于最小的能量支付行为,具体来说:当社会环境没有激励机制时,人就本能地“少付出、少获取”,反之,便“多付出、多获取”,行为也向敬业精神的物质的文明方向发展。人才自然也会趋向于“好逸恶劳”的一面,这就需要制造环境激励机制,否则将不再拥有真正的人才。

  二、选策略造就人才,寻求人才队伍建设的有力抓手

  在讨论人才定位的过程中,衍生出一些遗留问题:如何创造发现人才的科学手段和彰显人才的展示平台;如何确定培养人才的专门事业和提升人才的激励机制。解决这些问题,关键在于理顺一条挖掘人才、引导人才进步的渠道,寻找一个监督人才、服务人才发展的抓手。而我认为这个渠道就是人才评价,这个抓手就是职业资格。

  职业资格制度是在市场经济条件下,实现从业人员依法管理、自我管理的基本制度,每项职业资格制度是一个系统,由职业资格考试、注册管理、继续教育、从业管理等四位一体的相关子制度构成,通过要素齐全、功能完善、作用明显的职业资格制度体系推动交通运输行业人才队伍建设。而这种推动性就体现在三个方面。

  (一)择“人中之材”,建立高效的准入机制。

  职业资格制度是市场经济的产物,是在经济结构多元化、职业岗位多样化、从业人员社会化、人员择业自主化背景下,应运而生的一项从业人员市场准入制度。而利用职业资格的准入特性,切实把好从业人员准入关,通过一套完整的“新陈代谢”机制,选择真正能够胜任工作、能够服务行业之人材,淘汰不符合要求的从业人员。

  其一,通过考试准入实现人材选拔。通过职业资格考试制度,切实把好关键岗位从业人员准入关。通过检测从业人员的安全意识、操作技能和职业道德水平,使有利于交通运输安全发展、科学发展的人员加入到行业队伍中来,便从源头上消除交通建设和运输安全隐患,保障工程和服务质量。,实现了科学高效的“人材”发现手段。

  其二,通过注册登记实现新陈代谢。职业资格注册管理制度是职业资格制度与过去持证上岗制度的根本区别所在。建立和实施注册管理制度,对考试取得职业资格证书且符合注册条件的人员进行初始注册、延续注册或变更注册,对不符合继续教育或从业要求等注册条件的人员不予注册或撤销注册,解决持证上岗制度一次考试终身有效知识老化问题,同时实现了对从业人员的“进”、“管”、“出”等动态管理。

  (二)保“人之成才”,建立合理的培育制度。

  人之成才是一个艰辛的过程,而若要加速“人材”向“人才”的转化,就需要利用人才的“人性”特征,引导其自我提高,在保持工作不放松、水平不下降、技术不落后的基础上,不断进行知识更新。而职业资格制度正是紧紧抓住了“人”这一根本,把握“人性”这一重要特征,发挥监管作用和自律作用,不断提高从业人员职业适应能力。

  其一,通过继续教育实现素质提升。从业人员在一个注册周期内完成规定的继续教育,既是职业资格制度赋予从业人员的权利和义务,也是其职业资格证书延续注册的重要条件。建立实施职业资格继续教育制度,保证从业人员及时掌握与业务工作相关的法律法规、标准规范和行业政策,了解行业发展动态,及时更新业务知识,提高综合素质和业务技能,适应交通运输事业发展需要,使人才保鲜。建立了“培养人才”事业体系。

  其二,通过良性激励实现自律管理。交通运输行业作为基础性、服务性行业,基层从业人员较多。应充分发挥职业资格制度对人才的选拔和激励功能,努力营造让交通运输行业从业人员特别是高技能人才社会上有地位、事业上有作为、发展上有空间的良好环境。通过守信激励、失信惩戒的方式,刺激引导从业人员规范并提升自己的从业行为,促其成才。形成了良性的激励机制。

  (三)助“人尽其才”,建立完善的任用平台。

  人才作为一种资源,如不能合理地使用,则是一种极大的浪费。当今人才就业、从业,单位、企业争夺人才市场都变得更加激烈,而通过职业资格制度与行业管理的结合,一方面可使人才更准确地定位自己,根据自身的情况选择理想的工作,另一方面也使得企业能够更好地优化内部结构,有目的地选拔任用人才。

  其一,通过从业管理实现从业便利。将职业资格作为一张“能力身份证”,通过推进职业资格制度与用人、薪酬制度的衔接,提高从业人员待遇,改善从业环境。使得有能力的人通过职业资格这一凭证,更直接、更准确地找到施展自己才能的舞台,并通过职业资格等级的提升证明自己能力的提升,完成“自我实现”,通过这种方式搭建人才彰显的平台。

  其二,通过行业管理实现单位优化。把对从业人员的要求与对企业的要求联动,将关键岗位从业人员的从业行为、职业操守考核情况,作为从业人员信用信息的重要内容,并与从业单位的信用体系建设密切挂钩。加大对挂靠借用职业资格证书和以收取管理费等形式出借职业资格证书等违规行为的打击力度,从而加强对交通运输市场的有效监管,规范单位任用从业人员的行为,使得真正的人才得到选拔,单位整体素质得到提升。

  综上所述,本文主要通过探索人才的通性规律,发现人才队伍发展中的诸方面问题,同时又通过选取职业资格这一有力抓手,来应对问题、解决问题,从而寻求并发现促进交通运输行业推进落实“人才强交”战略的理论基础和实施策略。

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