人事劳动司梁雪峰:关于交通事业单位职工人事管理有关问题的思考
部人事劳动司 梁雪峰 2014年01月06日

 

  新中国成立以来,交通运输部部属事业单位职工人事管理一直沿用党政机关的管理模式。2000年党中央下发《深化干部人事制度改革纲要》以来,随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展,以及岗位管理的逐步实施,部属事业单位人事制度改革在稳步推进,承担公共服务的能力和效率明显提高。但同时我们也应当看到,能上能下、能进能出的人事管理制度尚未真正建立,事业单位人事管理工作与中央和部党组提出的机构职能转变和行业转型发展的要求还有一定的差距,尚有一些问题亟待解决。党的十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》(以下简称“三中全会决定”)对事业单位人事制度改革提出了新要求,现结合工作实际谈几点思考。

  部属事业单位存在的主要问题

  长期以来,部属事业单位与其他行业事业单位存在很多共性的问题,这些问题普遍存在,且由来已久。笔者认为,很多问题都是由于国家在设立事业单位之初制度设计不合理或配套制度没有及时跟上造成的,亟待通过深化改革来完善。具体表现为:

  第一、法律法规和政策不健全。事业单位没有建立一套系统完整的法律法规体系,人事管理方面的单项政策规定也不健全。公务员有《公务员法》及配套法规,企业有《劳动法》《劳动合同法》及配套法规和司法解释,但事业单位没有法律或行政法规来规置。

  第二、人浮于事、效率不高。事业单位人员观念滞后、用人机制转换任务艰巨的现状,很多职工仍停留在“铁饭碗”和“固定用人”的传统观念中,至今仍有相当一部分职工难以接受合同期满不再续聘或因法定事由被单位解除聘用合同,很多单位的改革在实际执行中遇到很大的阻力,人力资源没有得到有效配置。

  第三、用人机制不灵活,存在实际上的终身制。身份管理普遍化、科学设岗难、存在着因人设岗的情况。实行岗位管理,变因人设岗为因事设岗,是事业单位人事制度改革的前提和基础,是一项科学性、专业性极强的工作,但真正在全局操作起来难度很大,即使在一个具体单位内部要完全实施也非常困难。

  第四、社会保障体系不健全。由于目前很多事业单位的医疗、养老等社会保障体系尚未完全建立,人事制度改革缺乏社会保障体系的支撑,人员出口不畅,很难真正使“单位人”变成“社会人”,很难形成出口和入口的良性循环,导致有些人事制度改革措施(如聘用制度)往往流于形式。

  第五、缺乏合理的内部评价体系和社会化人才评价体系。如何确定单位内部不同工种人员的评价指标,如何科学评价不同人员的工作业绩,怎样实施考评,都是当前亟待解决的问题。

  几点思考

  当前部属事业单位人事制度改革已经触及深层次的矛盾,进入深水区,不再是“摸着石头过河”的阶段,要极力避免出现大的风险。因此,改革工作要在部党组的坚强领导下,按党中央和国务院的统一布署,把握重点,稳步推进。

  (一)事业单位分类改革是基础

  2011年,随着分类推进事业单位改革的指导意见的发布,备受关注的事业单位人事制度改革已驶上快车道。《三中全会决定》提出“加快事业单位分类改革,加大政府购买公共服务力度”。事业单位分类改革的主要思路是“甩掉两头、留下中坚”,事业单位分类后将实行不同的人事管理制度。其中,从事公益服务的事业单位实行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度;承担行政职能的事业单位转为行政机构,实行公务员制度;从事生产经营活动的事业单位转为企业,实行劳动合同制度。要做好事业单位分类改革这项基础工作,就要做好事业单位转为行政机构的人员过渡、事业单位转企改制的人事劳动政策衔接等配套工作,这就需要部属事业单位要加大对干部职工相关法规政策的培训和宣传力度,使干部职工能尽快适应这种转变。

  (二)聘任制改革是核心

  聘用制作为事业单位一项基本的用人制度,是人事制度改革的核心环节。其主要目标就是打破传统的身份管理,由固定用人向合同用人转变,由身份管理向岗位管理转变。聘用制的核心就是解决公开招聘这个“入口”和解除聘用这个“出口”的问题,但目前这两方面的工作都有待完善。

  一是公开招聘工作存在很多问题亟待解决。2006年1月1日起,按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》,事业单位新进人员,除政策性安置和涉密岗位的人员外,都要面向社会实行公开招聘。而各地在实施过程中存在很多问题。部属事业单位在各级领导的高度重视下,尚未出现招聘舞弊行为发生,但不能掉以轻心,各单位应当根据国家和部的有关要求,制定并完善符合本单位实际的公开招聘程序规定,让公开招聘中真正实现公正,并且这种公正要以群众看得见的方式来实现。

  二是聘用人员的“出口”问题要以加快转变职工观念为前提。事业单位人员“出口”包含着两方面问题,一是单位对不符合岗位要求人员的不聘、解聘或辞退的情况;二是人才的自由流动问题。因薪酬待遇、工作预期而产生的员工“辞退”单位的情况。虽然签订聘用合同,实施聘用制管理已在部属事业基本实现全履盖,但形势不容乐观,聘用合同的签订只是形式上的完成,人力资源管理仍然很僵化。由于职工头脑中惯有的“铁饭碗”意识根深蒂固,造成不但无法辞退聘用人员,并要对未聘人员采取多项安置措施。如为未聘人员提供上岗机会,保证其基生活等等。这些措施加重了事业单位的财政负担和人浮于事效率低下的局面。所以,畅通事业单位聘用制的“出口”,前提是部属事业单位要认真梳理有关政策,对新进人员岗前教育中加大宣传和教育力度,要让新聘人员首先能在意识上对于聘用制有一个清醒的认识,即事业单位的聘用合同到期,单位可以不再续签,事业单位再也不是进来就可以干一辈子的固定用人体制。同时,根据人力资源和社会保障部2012年颁布的《事业单位工作人员处分规定》,违反单位规章制度,情节严重的,也可以解除聘用合同。要逐步通过政策的宣传教育,让职工认识到聘用合同制不再是流于形式。只有认识提高了,单位在实际操作过程中阻力才会相对少些。只要单位的解聘行为符合政策规定,既使职工思想转不过弯来去上访,单位也有充分的理由来说明解聘行为的合规性。相信只要能有一两件案例可以立得住,最后能进能出的制度和意识就能在部属事业单位真正形成,事业单位的工作效率才能真正提高,管理才能真正顺畅。

  (三)养老保险改革要先行先试

  要真正完成事业单位人事制度改革,还需建立完善的事业单位养老保险制度,形成与聘用制度和岗位管理制度相适应的事业单位工作人员退休制度,这样才能真正从制度层面解决“出口”问题。针对目前我国退休制度在国家机关、事业单位、企业形成的碎片化局面,2006年的十六届六中全会进一步明确,要“加快机关事业单位养老保险制度改革”;党的十七大报告更加明确指出,要“促进企业、机关、事业单位基本养老保险制度改革”。2008年国务院确定养老金改革在五省市试点,由于事业单位担心养老金降低以及与公务员的攀比,使得养老金改革试点阻力很大,仍处在“准备实施”阶段。《三中全会决定》再次提出“推进机关事业单位养老制度改革”标志着在事业单位实行养老保险已进入真正的全面实施阶段,此前一些地区已经开始允许辖区内的事业单位缴纳养老保险。建议部属派驻地方的事业单位,可以在地方政策许可的情况下先行先试,逐步给职工缴纳养老保险。一方面减轻职工退休后从单位领取养老金而形成单位的经济压力;另一方面为职工跨单位流动和在本单位内部能进能出创造了条件。

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