交通运输部管理干部学院李凤:综合交通运输体系下关于人才开发的思考
交通运输部管理干部学院  2014年01月06日

  摘要:交通运输正在由传统产业向现代服务业转型,整体人才结构也面临着与产业结构相适应的升级与优化。本项研究应体现伴随着交通运输产业不断优化和高级化,交通运输系统人才怎样同步优化和高级化,高层次人才与交通运输结构调整互动,通过高层次人才开发带动整体人才开发,引领交通运输结构的调整。 

  关键词:综合运输 人才开发 人才激励 政策引导
一、前言
人才是科学发展的重要支撑,是加快发展方式转变的推动者和引领者。如何培养和集聚交通运输人才,发挥人才开发的引领作用,推动全行业人才队伍建设,是当前和未来一段时间里交通运输系统人才队伍建设面临的首要问题。
人才开发关键在于人才政策引领,人才政策的基本属性是制度章程,不断建立健全人才政策对于促进人才工作发展具有根本性、基础性的作用,也是人才队伍建设的必然要求。
交通运输系统高层次人才开发迫切需要深入探究导致各种问题的政策成因,着力解决高层次人才培养、使用、评价、激励和服务等环节的体制、机制和政策性问题,为交通运输系统高层次人才队伍建设提供强有力的政策支持和引导。
二、当前交通运输系统人才开发现状分析
截至2010年底,公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人,专业技术人员303万人,其中具有高级专业技术职务人员16万人,占科技人才的5.3%,;技能人员1420万人,其中具有技师及以上技能等级人员38万人,占技能人才的2.7% 。高层次人才数量和比例较“十五”期间有了明显提高,高层次人才培养方式有了重大突破。由于人才开发涉及到人才引进、人才培养、人才使用、人才评价、人才流动和人才激励等各个方面,本文受研究所限,只是针对人才培养、人才评价和人才激励三方面展开探讨。
(一)行业人才培养现状分析
1.行业人才培养取得的经验
(1)依托重大工程建设和科研项目,提升高层次人才的实践能力。在重大工程建设中,交通运输部门注重科技研发与人才培养工作的相互结合,做到了建成一个项目,培养一批人才。
(2)实施交通运输行业重点实验室建设,加强高层次人才的研发能力。目前,分布于全国15个省份的43个交通运输行业重点实验室已拥有1200多名技术骨干,200多名45岁以下学术带头人,已成为公路水路科技研发的重要力量。
(3)加强基础和前沿研究,加强行业高层次人才队伍建设。围绕交通运输中心工作,开展人才资源保障研究、创新型人才队伍建设研究和行业人才队伍建设中长期规划编制等工作,提升人才资源保障和智力支持能力。
(4)加强国际交流,注重高层次人才的知识更新和开阔视野。一方面通过鼓励和扶持国际大型企业投资,通过“筑巢引凤”广纳人才,促进国际人才与国内人才之间交流。另一方面高度重视和充分利用国(境)外友好合作单位等培训资源,赴国外交通管理部门培训学习,开阔眼界。
2.人才培养存在问题及其分析
人才培养在提升人才队伍能力和素质的同时,也有一些难题亟待解决:
一是创新型人才的培养效果不明显。行业创新型人才应是对行业未来发展具有独到眼光,或在某些领域有一定技术应用和成果创新的专家。单由于创新型和复合型人才的培养没有现成模式,只能通过不断摸索和锻炼才能实现。而目前教育体制下,大多数工作的技术人才都是学校出身,缺乏工程经验,缺乏对行业的整体认识。而具有行业工作经验的人才容易受本身工作限制,疲于项目工程开展,没有多余时间进行创新研究。
二是人才培养模式和措施相对有限。现有人才培养局限于学历教育、岗位培训和工程实践。这种培养模式是对当前工作的一种总结,适合培养技能型人才。但是对技术人才或管理人才并不适用,因为技术和管理人才需要对未来行业做出准确判断,并掌握相关技术支持判断的实现,这就不仅需要对业务和行业的熟悉,还需要对国内外先进技术的实时跟踪和掌握。
(二)综合交通运输体系下人才评价体系的现状分析
1.人才评价体系逐步完善和丰富
(1)关键专业技术岗位职业资格评价工作取得了阶段性成果。2005和 2006年颁布的相关职业资格制度建设和任职资格评审办法对制度进行规范化和完善,使人才的评价、资格的认证和岗位资格审查等都有据可依,增强了行业的规范化和透明化
(2)专业技术职务评审工作日趋制度化和规范化。2006年印发的《关于印发交通部成绩优异的高级工程师评审办法的通知》,客观公正地评价高级工程技术人员的水平和能力,以及他们在交通工程技术领域所作出的优异成绩和突出贡献。
(3)通过职业技能鉴定工作和技师、高级技师考评工作,高技能人才脱颖而出。2005年下发的《关于印发<交通运输行业职业技能鉴定实施方案>等文件的通知》,对职业技能鉴定相关工作内容做出了明确规定,规范和指导了交通运输行业职业技能鉴定工作。
2.行业人才评价体系建设存在问题及其分析
行业人才评价体系在逐步完善的同时,还应在细节上加以完善和加强。
一是人才评价的质量标准还难以衡量。
人才评价不仅行业内无法准确评价,国家层面也存在同样问题。如“哲学社会科学领军人才”的遴选,其目的是要遴选出文科各学科的“帅才”,主要评价指标既包括含同行的定性评价,也包含定量评价,但最终评价都用数字、数据反映,是一种简单易行、粗略、可测试、可核实的评价,是评价的基础,但现在大多人才评价经常将其唯一化和绝对化,片面追求指标,忽视研究成果质量等倾向将越发严重。对于行业高层次人才评价也存在类似问题。遴选标准虽然是硬指标,但在实际把握很容易出现漏洞,如突出业绩,较高知名度,提高潜力等,容易含糊不清。在遴选时,容易因为领导重视或者人际关系好等原因入选高层次人才。
二是职业技能评价方式单一,无法考核全面素质
目前技能人才职业资格鉴定一般只包括理论考试和技能操作考试两项。并未考虑技能人才的基本道德素质、人际交往能力、协作能力、团队精神等等。思维方式决定其解决问题的及时性; 内在世界观决定对待工作的认真程度; 协作能力直接决定与同事的合作性与互补性,进而提高效率的程度。人际交往能力决定了其与他人相处的和谐性,进而影响了工作中心情的愉悦性。由于这些因素在高技能人才的鉴定中没有体现,无法对高技能人才的全面状况进行合理考核。
(三)综合交通运输体系下人才激励机制的现状分析
1.人才激励机制初现成效
(1)开展高层次人选拔工程。2006年交通部通过增加“新世纪十百千人才工程”第一层次人选和交通青年科技英才名额,引导和激励青年专业技术人员尽快成长。
(2)开展行业专业技术奖项评选,鼓励高层次人才创新技术和效果。通过设立“中国公路学会科学技术奖”和“中国航海学会科学技术奖”等奖项,鼓励人才不断进取和自主创新,促进科学研究、技术开发与公路交通科技事业发展密切结合,促进高新技术产业化。
2.行业高层次人才激励机制存在问题及其分析
(1)人才激励政策“碎片化”,难以形成合力
由于体制上的原因,一些制度和措施缺乏统筹规划,政出多门、条块分割,难以形成合力。如交通运输部的“十百千人才工程”,教育部的高层次创造性人才计划、优秀青年教师资助计划等,中宣部主管的“四个一批”人才培养计划,中国科学院主管的院士工作,以及人社部出台的特殊津贴政策、突出贡献专家政策、博士后政策等制度和措施,存在对象重叠、力量分散、缺少协调和统筹现象,导致各部门“互相制约”,不仅不利于高层次人才效率效益的发挥,还大大增加公共财政、用人单位各类人才的负担。
(2)人才激励政策的激励作用正逐步弱化
目前人才激励方式包括物质激励、精神激励、政策激励等,但从各地和各部门的实践中发现,物质激励仍是主要的激励方式。单一的物质激励往往导致在经济发达地区和单位的高层次人才多,欠发达地区和中小城市难以吸引所需人才。
(3)人才激励仍受“官本位”影响
人才激励政策实施中的一个误区是:过于重视身份激励而不是事业激励。一些地方和部门为把优秀人才吸引到党政机关,采用“官本位”作为激励措施,按身份给予一定待遇的状况激发了科研、科技人才或学者、专家的“官本位”欲念,这种针对身份的激励管理对人才不仅没有约束,也有失激励机制的公平性,导致有些人不再出任何成果也仍然享受这些待遇,形成了新的大锅饭。
三、综合交通运输体系下人才开发面临的新形势
(一)综合交通运输体系对人才培养规模提出了新要求
与目前公路水路建设里程相比,行业所需的建设、管理的高层次人才还远远不够。不仅体现在人才数量,还体现在人才的专业结构上。原有人才偏向交通建设方向,随着综合运输体系的开展,偏向行业管理和养护方向的人才将是未来高层次人才的主要需求方向。
(二)综合交通运输体系对人才资源共享及人才挖掘提出了新要求
随着交通信息化的推进,人才的信息化也是一个逐步完善的过程。将人才的培养、专业、工作经历等情况纳入到一个通用的、系统的和兼容数据库平台中,可以实现人才的合理流动和共享,将使人才潜力发掘和特性发挥具有更大的空间,对于人才的评价和管理也更加顺畅和合理。
(三)综合交通运输体系对复合型人才提出了新要求
随着公、铁、水、航运输方式的逐步融合,综合运输规划将会摆在越来越重要的位置。综合路网的规划不仅指国家层面不同运输方式的融合,也包括不同局域客货运枢纽的布局优化,这些都对新型的复合型人才能力提出了新要求。此外,对于客货运枢纽的换乘,如何最快实现枢纽内不同运输方式的转换,人性化的空间设计等专业技术人才也是未来综合运输系统构建下的新需求。
(四)综合交通运输体系对信息化人才提出了新要求
未来交通运输管理将逐步过渡成信息化管理,就需要技术人才深入了解信息系统,通信设备、数据库等信息专业知识,同时又能够从海量数据里获得相关交通管理管理信息。这就对未来信息化管理人才提出了新要求。
此外,受当前没有建立信息系统的顶层设计营销,各省、各主管单位建纷纷自行构建信息管理系统,而且各管理系统等,经常不能互联互通。随着信息化的不断深入,系统间的融合和互联将是未来发展的趋势,因此未来数据互联互通的实现及系统融合技术的发展也会对未来交通人才的结构产生变化。
四、综合交通运输体系下人才开发的建议和思考
针对以上行业人才开发存在的问题及面临的新形势,本文提出未来人才开发应主要的方向和可采取的手段。
(一)加大管理人才的交流和借调力度
交流与借调等调动形式,一方面可以使人才更宏观看待交通运输行业发展的形势,另一方面可以通过不同领域的碰撞,锻炼管理能力,开拓视野,加深认识。但在交流和借调力度上,应加大到基层调研的工作力度,应亲身参与项目的协商和管理,应对项目开拓实施的细节和重点加以总结和汇报,而不仅仅是领导职务,处理一般日常事务性工作。
(二)通过将技术人才往基层输送,实现技术人才和基层队伍的快速成长
当前在乡镇、甚至是市、县都非常需要专业技术人才,但是由于基层工资低,待遇差,专业技术人才根本留不住。如果能够在当地培养一批适合开展基层工作的技术人才,就可以大大提升基层建设、养护、管理和监督的水平。同时专业技术人才通过在实地、工程一线调研和参与,了解基层的工作难点和重点,也提升了技术人员的实践和创新能力。
(三)采用论坛、会议等形式,开展“头脑风暴”,加强专业技术交流
目前行业最为缺乏的是人才之间的深入沟通和交流。必须开展与其他领域、其他方向和其他行业顶层思想间的“头脑风暴”,而不是只是简单汇报和交流。通过举办单一技术类的会议,吸收国际大型企业、国内知名企业,行业内外知名专家、教授、学者对某一问题展开小组探讨,并对研讨结果归纳和总结,形成有影响的文章或材料,供行业参考。实现人才对行业技术的深度认识和重新定位,为行业和自身发展奠定基础。
(四)建立社会机构与企业共同鉴定的评价方式
在以国家职业资格鉴定为主的前提下,合理考虑不同企业的需要,进行有针对性的、适用性较强的鉴定。既保证了高技能人才职业资格鉴定的稳定性,又兼顾了企业的实际的特殊需求。这种新的工种鉴定模式,一方面继续进行原有的理论笔试和技能操作考核;另一方面考核对企业生产经营运作非常重要的职业道德、协作能力、团队精神、思维方式与内在观念,构建更加全面、具体、真实的考核机制。
(五)加大奖励力度和奖励级别,激励行业对奖项的追求和认可
目前物质激励成效不明显的主要原有是激励不到位。如果对重大攻关型项目的奖励与国家同步,就会激起人才对奖项的渴望,并受到行业的尊敬。因此加大重大项目奖励级别和力度,才能构建真正的激励机制。
奖励范围上,建议加大对团队的奖励力度。优秀人才通过传帮带作用,能够使更多人成才,也可使更多的人从激励政策中受惠,激发人才干事的积极性,使更多的人才脱颖而出。
(六)针对追求不同,提供多方式激励和晋升渠道
受环境和性格影响,每个人追求的目标和理想不同,提供多渠道的激励方式,可以满足更多范围内人才的需求。如对女性,可以通过职称晋升和工作负荷的减少来激励。如对关注健康或劳动强度大的人才,可以通过获得更多的度假和休闲时间,来激发积极性和主动性,也会使工作效率更加高效,同时避免了人才休息时间不够,工作强度大导致身心俱疲的情况发生。
(七)摆脱官本位影响,对技术人才实施地位晋升而非职务晋升
一些专业技术人才,在工作一段时间后将转向管理岗位作为激励方式,可以使技术人员在宏观上把握项目走向,促进科研转型和交通发展。但是这种做法有可能导致高层次技术人才隐性流失,无法发挥出其原本擅长的技术优势,存在一定的漏洞。因此可以借鉴企业管理模式,设置信息总监(CIO)、技术总监(CTO)、总工或总设计师等职务,给专业技术人员在技术领域更高的提升空间。
或者在待遇方面,给予长远考虑,加大养老保险力度或者特殊津贴的补贴,使得技术人员感受到行业对其自身能力的认可,对未来发展都有长期规划,从而刺激技术人员的积极性。
五、结语
上述交通运输人才队伍建设成果、问题和措施表明:在构建综合运输体系的大背景下,人才队伍建设将越来越受到各级交通运输部门的重视。人才培养、人才评价和人才激励政策需要各地共同的努力,需要各地不断的创新,才能使人才队伍建设适应新时期的发展,才能适应交通运输发展方式的转型需要。


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